Come gestire il dopo voucher?

Pubblicato il 05/04/17 in Volontari e personale

Dal 17 marzo 2017 non possono più essere acquistati i voucher che per anni hanno consentito di pagare le piccole prestazioni lavorative occasionali accessorie.

Il Governo è intervenuto d’urgenza con il  D.Lgs. n.25 del 17/03/2017  abrogando le disposizioni che li regolavano.

I buoni-lavoro erano stati disciplinati, in ultimo, dal  D.Lgs. n. 81/2015 (artt. 48-50),  nel quadro della cosiddetta normativa sul Jobs Act. Ora la loro abolizione crea un vuoto rispetto all’inquadramento previdenziale di tutte quelle prestazioni, di carattere marginale ed accessorio, che interessano anche le realtà del Terzo Settore.

 

Cosa succede adesso?

I voucher già acquistati al 17 marzo 2017 (data di entrata in vigore del decreto) potranno essere utilizzati fino al 31 dicembre 2017.

Per tutti questi voucher il Governo ha dichiarato che, pur in mancanza di una legge in vigore, andranno applicate le regole della legge appena abrogata (obblighi di comunicazione e relative sanzioni).

Il Governo ha dichiarato anche di voler definire in tempi brevi un nuovo strumento di regolazione del lavoro saltuario e occasionale. In attesa che questo accada, vediamo insieme quali forme contrattuali possono essere utilizzate dai datori di lavoro.

 

I contratti alternativi ai voucher

Cancellati i voucher, le forme contrattuali che oggi possono essere utilizzate sono:

  • il contratto a chiamata;
  • il part-time flessibile;
  • la somministrazione;
  • il lavoro stagionale;
  • la collaborazione con partita IVA;
  • la collaborazione occasionale;
  • la collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.).

La scelta tra queste tipologie contrattuali dipende dalla struttura dell’organizzazione, dalla natura del lavoro richiesto e dall’analisi dei costi/benefici di ogni contratto.

Di seguito vediamo insieme le caratteristiche principali di ogni forma contrattuale.

 

Il contratto di lavoro a chiamata

Il  contratto di lavoro a chiamata  prevede che il lavoratore si metta a disposizione di un datore di lavoro, che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

Può essere applicato solo a giovani fino a 24 anni e a adulti con più di 55 anni.

Inoltre c’è un limite massimo di 400 giornate lavorative con lo stesso datore di lavoro nell’arco di 3 anni solari, soglia oltre la quale scatta un contratto a tempo indeterminato.

Attenzione: la soglia delle 400 giornate lavorative non si applica nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

 

Il part-time flessibile

Il Jobs Act ha previsto delle clausole elastiche che permettono una maggiore flessibilità al  contratto di lavoro a tempo parziale.

Le parti possono concordare, per iscritto, la possibilità di variare gli orari della prestazione lavorativa e la sua durata.

La principale differenza tra il part-time flessibile e il lavoro a chiamata è la certezza di svolgere la prestazione e di ricevere la retribuzione.

Infatti il lavoro a chiamata è incerto per definizione, perché il datore di lavoro potrebbe anche non chiamare affatto il lavoratore, pur avendolo assunto.

 

La somministrazione

La  somministrazione di lavoro  consente di utilizzare lavoratori assunti da un somministratore (per esempio un’agenzia interinale) instaurando con loro un rapporto di lavoro flessibile.

La somministrazione resta comunque una forma di lavoro dipendente, a tempo determinato o indeterminato.

Attenzione: il numero dei dipendenti in somministrazione non può superare il 20% della forza lavoro.

 

Il lavoro stagionale

Il contratto stagionale può essere utilizzato solo dai settori agricoltura, alimentare e turismo.

È a tutti gli effetti un contratto di lavoro dipendente.

 

La collaborazione con partita IVA

È una collaborazione che rientra nella definizione di contratto d’opera, descritto  nell’art.2222 del Codice Civile.

Non c’è il vincolo di subordinazione tra il datore di lavoro e il lavoratore. Quest’ultimo è un lavoratore autonomo e si obbliga a compiere un’opera o un servizio dietro un corrispettivo.

 

La collaborazione occasionale

La caratteristica principale della collaborazione occasionale è la mancanza di coordinamento, poiché:

  • il lavoro non deve essere svolto all’interno dell’organizzazione;
  • il lavoro non deve rientrare nell’ambito del ciclo produttivo del committente;
  • l’attività svolta non deve essere abituale;
  • l’attività deve rimanere nei limiti di 30 giorni/anno di lavoro e di € 5.000,00 di compenso annuo.

 

La collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.)

Il Jobs Act ha abolito i co.co.pro., ma non i co.co.co., i quali oggi possono essere ancora stipulati.

Le parti contraenti possono determinare il contenuto del contratto delle co.co.co. come meglio credono, ma deve essere chiara l’autonomia della prestazione. Per esempio non è consentito che il datore di lavoro stabilisca in maniera specifica l’orario di lavoro o le mansioni.

Il rischio è che il contratto sia considerato illegittimo e convertito in contratto di lavoro dipendente.

 

In conclusione

Prima di scegliere una forma contrattuale bisogna analizzare bene le esigenze dell’organizzazione e la sua capacità economica. Va detto però che tutte le forme contrattuali sopra descritte sono più onerose dei voucher.

Il nostro consiglio è quello di rivolgersi ad un consulente del lavoro esperto di Terzo Settore, che aiuti ad inquadrare la forma migliore (se hai bisogno di aiuto  contattaci).

Per avere un’idea dei costi segnaliamo  l’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del lavoro,  dove è contenuta una tabella comparativa dei costi delle varie forme contrattuali.

La cancellazione dei voucher, comunque la si pensi, renderà più difficile la remunerazione di molti lavori nel Terzo Settore, come ad esempio:

  • quelli svolti dalle cosiddette “fasce deboli” (disabili, invalidi, profughi, ecc.);
  • quelli legati a progetti di recupero e integrazione di ex carcerati, tossicodipendenti, giovani emarginati, ecc.;
  • quelli legati a lavoretti occasionali svolti dai soci, come la piccola manutenzione della sede.

Non sarà facile trovare un’alternativa contrattuale per molti di questi lavori. Anche ammesso che la si trovi, molto probabilmente non sarà sostenibile economicamente per l’associazione.

La speranza è che le grandi organizzazioni nazionali, il Forum del Terzo Settore e gli altri organismi rappresentativi del mondo non profit sollecitino il Governo affinché definisca velocemente il nuovo strumento legislativo che ha annunciato.

Vuoi maggiori informazioni su questo argomento? Vuoi sottoporci un caso specifico?  Scrivici.

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